Chyba nie ma osoby, która nie pamiętałaby czasów pisania swojego pierwszego CV. To było wyzwanie! Wtedy uważaliśmy, że kompetencje miękkie są miłym dodatkiem. Wspominaliśmy o nich na rozmowie rekrutacyjnej, gdy wyczerpaliśmy już wszystkie inne tematy. Na zasadzie, a nuż się uda. Jednak to nie one odgrywały decydującą rolę w przejściu do kolejnego etapu rozmów. Dzisiaj to podejście zmieniło się o 180 stopni! I tak, jest to po części efekt przyspieszającego rozwoju technologii i sztucznej inteligencji, ale nie tylko. Zmieniają się całe pokolenia i struktury w firmach. W efekcie widzimy wyraźnie, że to właśnie umiejętności interpersonalne są fundamentem skutecznej współpracy. Kompetencje miękkie nie są już tylko „miłym dodatkiem”. To realny czynnik wpływający na kulturę organizacyjną i wyniki biznesowe.
Co kryje się pod terminem kompetencje miękkie i w jakim stopniu ich znaczenie wpływa na sukces w środowisku zawodowym?
Kilka lat temu koncentrowaliśmy się na certyfikatach i dyplomach. A dokładniej na ich ilości i prestiżu. Im ich więcej, tym lepiej, w końcu to niepodważalny dowód profesjonalizmu firmy. Firmy tworzą ludzie – to się nie zmieniło. Zmieniło się za to spojrzenie, bo dziś patrzymy nie tylko, jaką dany pracownik ma wiedzę, ale przede wszystkim, jakim jest człowiekiem. I tu kompetencje miękkie mają taką samą wagę, jak wiedza specjalistyczna. Dzięki umiejętnościom interpersonalnym w pracy zespołowej nie tylko pracownicy realizują własne zadania, ale też współtworzą atmosferę w grupie. Bez tego nawet najzdolniejszy ekspert będzie miał trudności w odnalezieniu się. Dlaczego tak się dzieje? Umiejętności interpersonalne pomagają trafniej rozpoznawać emocje. Zarówno własne, jak i cudze. To zdolność do współpracy, gotowość do wsłuchiwania się i wrażliwość na różnorodne punkty widzenia. Właśnie dlatego coraz głośniej mówi się, że to właśnie kompetencje miękkie są fundamentem pracy zespołowej.
Różnice między kompetencjami miękkimi a twardymi
Kompetencje twarde to coś, co łatwo zmierzyć lub sprawdzić. Przykład? Umiesz obsłużyć Excela, znasz angielski, potrafisz rozliczyć faktury – efekt widać od razu. Z miękkimi jest trudniej. Nie da się ich zapisać w tabelce ani odhaczyć na liście. Brak umiejętności miękkich prędzej czy później wychodzi na jaw – w spięciach w zespole, w kłótniach o byle drobiazg albo w tym, że ludziom po prostu spada motywacja.
Można to porównać do budowy domu. Inżynier postawi ściany i dach, wszystko będzie zgodne z normami. Tylko że samą techniką nie da się sprawić, żeby ktoś naprawdę chciał w tym domu mieszkać. Tu właśnie wchodzą kompetencje miękkie – komunikacja, empatia, umiejętność dogadania się. A dopiero gdy połączysz jedno z drugim, wychodzi pełen profesjonalizm.
Najważniejsze obszary rozwoju kompetencji miękkich
W świecie biznesu coraz wyraźniej widać, że techniczne umiejętności to za mało, aby budować efektywne, odporne psychicznie i zaangażowane zespoły. O sukcesie organizacji decyduje dziś coś znacznie bardziej subtelnego – sposób, w jaki ludzie komunikują się, współpracują i reagują na wyzwania. Kompetencje miękkie stają się więc kluczowym elementem przewagi konkurencyjnej i wpływają nie tylko na jakość relacji w pracy, ale też na poziom motywacji, efektywności i dobrostanu pracowników.
To one decydują o tym, jak reagujemy w sytuacjach stresu, jak budujemy zaufanie i jak rozwiązujemy konflikty. Dlatego rozwijanie kompetencji miękkich nie jest już dodatkiem do rozwoju zawodowego, lecz jego fundamentem. Warto przyjrzeć się tym obszarom, które mają największy wpływ na kulturę organizacyjną i wyniki biznesowe – zaczynając od komunikacji interpersonalnej i pracy zespołowej.
Komunikacja interpersonalna i umiejętności społeczne
To od komunikacji wszystko się zaczyna. I nie mam tu na myśli, tylko samego przekazywania faktów czy poleceń. Chodzi raczej o coś głębszego.
W raporcie McKinsey padła konkretna liczba: 80% liderów wskazuje, że największym problemem w pracy zespołowej jest nie brak umiejętności, a brak jasnej komunikacji. I nie ma co się dziwić. Po co nam specjalistyczna wiedza, jeśli komunikacja kuleje. I to wcale nie dlatego, że ludzie nie mają wiedzy. Częściej chodzi o to, że trudno im jasno wyrazić swoje myśli albo mają problem z uważnym wysłuchaniem innych. Obserwujemy to często na naszych warsztatach. A to są bardzo praktyczne rzeczy i bezpośrednio wpływają na atmosferę w pracy. I koniec końców, na to, w jakim kierunku idzie cała firma.
Praca zespołowa i zdolność do współpracy
Umiejętność pracy zespołowej to nie tylko wspólne realizowanie projektów. To budowanie trwałego zaufania i gotowość do rezygnacji z „moje” na rzecz „nasze”. I to powinna być cecha nie tylko dobrego lidera, ale każdego, kto tworzy zespół. Badania Gallupa wykazały, że pracownicy, którzy czują się częścią wspierającego zespołu, są o 21% bardziej zaangażowani. Więc praca w grupie nie jest tylko kwestią organizacyjną, ale przede wszystkim emocjonalną.
Empatia i inteligencja emocjonalna
Coraz częściej mówi się, że inteligencja emocjonalna to jedna z najważniejszych umiejętności, których będziemy potrzebować w pracy w przyszłości. W praktyce chodzi o coś bardzo przyziemnego – rozpoznawanie emocji, nazywanie ich i radzenie sobie z nimi. I to nie tylko u siebie, ale też u innych. Jeśli chcesz zgłębić temat, polecam zajrzeć do artykułu o inteligencji emocjonalnej – pokazujemy tam kilka prostych sposobów, jak rozwijać tę umiejętność na co dzień.
Empatia z kolei sprawia, że współpracownik przestaje być osobą od wykonywania zadań, a staje się kimś, kogo naprawdę widzimy i rozumiemy. Dzięki temu relacje w zespole są po prostu zdrowsze.
Asertywność, rozwiązywanie konfliktów i zarządzanie stresem
Tak, to wszystko wrzucamy do jednego worka, bo asertywność to nie tylko zdolność mówienia „tak” i „nie” w odpowiednich momentach. To główny budulec zdrowych granic. Asertywność nie oznacza sztywności, a wyrażanie siebie z poszanowaniem drugiej strony. Dzięki temu lepiej radzimy sobie ze stresem. Według badania WHO aż 60% pracowników doświadcza objawów wypalenia zawodowego, które w dużej mierze wynikają z przeciążenia emocjonalnego. Dlatego tak istotne staje się rozwijanie odporności psychicznej i kompetencji rozwiązywania konfliktów.
Jak rozwijać kompetencje miękkie?
Rozwój kompetencji miękkich to nie teoria, tylko praktyka. Trenujemy je w trakcie spotkań, rozmów i refleksji. Badania Deloitte dają nadzieję. Okazuje się, że już ponad 90% pracodawców uznaje kompetencje miękkie za równie ważne jak wiedzę techniczną! Jednocześnie większość firm otwarcie przyznaje, że rozwój tych umiejętności wymaga długofalowej pracy.
„Nie rozwiniemy kompetencji miękkich na sucho. Czytanie podręczników i przewodników, owszem daje jakieś pojęcie, ale to jedynie teoria. Skąd mamy wiedzieć, jak zastosować ją w praktyce. Podobnie było na studiach. Dopiero praktyki pokazywały, z czym się będziemy mierzyć. Tutaj kluczowe jest doświadczanie – uczenie się w relacjach, w realnej współpracy, a także w kontekście emocji. Dopiero wtedy budujemy trwałą zmianę.” – mówi Joanna Marszalska – psycholożka biznesu z ponad 15-letnim doświadczeniem i certyfikowana Scrum Master.
Dlatego tak ważne są szkolenia miękkie i warsztaty tematyczne. One nie koncentrują się tylko na wiedzy. Zapraszają uczestników do ćwiczeń, rozmów i praktyki. Pomagają rozwijać kompetencje menedżerskie, które często wymagają dodatkowego wsparcia. Liderzy pełnią tutaj kluczową rolę, w końcu powiedzenie: ryba psuje się od głowy, nie wzięło się z powietrza.
Rozwój wspiera mocno kultura feedbacku. Nie krytyka raz na kwartał, a regularne rozmowy, które nie są kontrolą, lecz zaproszeniem do wymiany spostrzeżeń i wzajemnego uczenia się (więcej w artykule o kulturze feedbacku).
Podsumowanie
Kompetencje miękkie nie są już dodatkiem – dziś to fundament zdrowej współpracy. Pomagają zespołom radzić sobie ze zmianą, rozwiązywać konflikty i tworzyć środowisko pracy, w którym ludzie chcą być razem, a nie obok siebie.
Jeśli chcesz, by Twój zespół rozwijał te umiejętności świadomie i w praktyce, zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń dla biznesu. Zbudujmy kulturę feedbacku, integracji i współpracy na miarę obecnych czasów. A może nawet pójdziemy dalej 🙂
Źródła:
Deloitte. (2019). Global Human Capital Trends: Leading the social enterprise — Reinvent with a human focus. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/5136_HC-Trends-2019/DI_HC-Trends-2019.pdf
Gallup. (2017). State of the Global Workplace. Gallup Press. https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx
McKinsey & Company. (2020). The future of work: Reskilling and remote working to recover in the “next normal”. McKinsey Insights. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-future-of-work
World Health Organization. (2019). Burn-out an „occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. WHO. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
