Neuroróżnorodność w firmie - szkolenia i warsztaty dla organizacji
Najlepsza specjalistka w zespole przestaje zabierać głos na spotkaniach. Doświadczony analityk oddaje wyniki z opóźnieniem, choć jego kompetencje nikogo nie dziwią. Manager widzi spadek zaangażowania, a po drugiej stronie biurka siedzi człowiek, który od miesięcy pracuje w warunkach zaprojektowanych bez myśli o tym, jak działa jego umysł. Zwykle nazywamy to problemem motywacji albo charakteru. A co, jeśli problemem nie jest człowiek, tylko sposób, w jaki pracujemy?
Jeśli chcą Państwo zrozumieć, co naprawdę dzieje się w Państwa zespołach, zapraszamy na szkolenia i warsztaty dla firm prowadzone przez psychologów z doświadczeniem w biznesie i w pracy z ADHD.
Różnorodny róż wyrusza i wszystkich tym porusza
Gdzie neuroróżnorodność spotyka codzienność organizacji
Neuroróżnorodność opisuje naturalne zróżnicowanie sposobów, w jakie działają ludzkie umysły - między innymi u osób z ADHD, autyzmem czy dysleksją. Termin pojawił się w latach 90. XX wieku, a jego autorstwo badacze przypisują socjolożce Judy Singer lub dziennikarzowi Harveyowi Blume'owi (LeFevre-Levy i in., 2023). Dziś to temat, z którym mierzą się działy HR i managerowie w organizacjach każdej wielkości.
Światowa Organizacja Zdrowia szacuje, że sam autyzm dotyczy około jednej na 127 osób na świecie (WHO, 2025). To tylko jedna z grup objętych tym pojęciem. W każdej większej organizacji pracują osoby, których to dotyczy - często o tym nie mówią. Badania wskazują, że ujawnienie niełatwo przychodzi z powodu stygmatyzacji (Doyle i McDowall, 2022).
Skala wykluczenia z rynku pracy bywa uderzająca. Z kontroli NIK z 2020 roku wynika, że wskaźnik zatrudnienia osób z autyzmem i zespołem Aspergera w Polsce jest poniżej 1%, podczas gdy w krajach Europy Zachodniej przekracza 10% (Matłacz, 2020). Dla firm, które mówią o niedoborze talentów, to dane warte zatrzymania.
Gdzie najczęściej widać skutki środowiska pracy, które nie uwzględnia tej różnorodności?
- Rekrutacja - standardowa rozmowa kwalifikacyjna potrafi oceniać swobodę w kontakcie, a nie umiejętność wykonywania pracy.
- Komunikacja na co dzień - niedopowiedzenia, ironia i oczekiwania "między wierszami" budują napięcia, o których nikt nie mówi na głos.
- Przestrzeń i tempo pracy - hałas, ciągłe powiadomienia i zmiany priorytetów zużywają energię, której zabraknie na właściwe zadania.
- Informacja zwrotna i oceny okresowe - rozmowa o zachowaniach zamiast o efektach łatwo przechodzi w poczucie niesprawiedliwości.
Czy w Państwa organizacji zdarza się, że wartościowy pracownik odchodzi, zanim ktokolwiek zrozumie dlaczego? Czy konflikt w zespole bywa opisywany jako "trudny charakter", choć jego źródłem jest różnica w sposobie pracy?
Konsekwencje braku działania są kosztowne i rzadko widoczne w budżecie. To utrata talentów, rotacja, narastające nieporozumienia w zespole, przeciążenie managerów, którzy bez wsparcia próbują "naprawić" sytuację, oraz ryzyko wypalenia osób, które latami dopasowują się do środowiska w milczeniu. O mechanizmach przeciążenia piszemy szerzej w tekście o zagrożeniach psychospołecznych w pracy.
Rodzaje neuroróżnorodności - z czym najczęściej spotykają się organizacje
Neuroróżnorodność to parasol, pod którym mieści się kilka odrębnych profili. Poniżej wymieniamy te, które pojawiają się najczęściej (Aspect, b.d.; SeeAbility, 2026). Każdy z nich oznacza inne potrzeby, inne mocne strony i inne trudności w pracy, dlatego nie ma jednego rozwiązania dla wszystkich.
- ADHD - trudności z utrzymaniem uwagi, organizacją zadań, impulsywność i nadmiar energii. Wyróżnia się postać z przewagą nieuwagi, z przewagą nadruchliwości i impulsywności oraz postać mieszaną.
- Spektrum autyzmu - różnice w komunikacji społecznej, w silnych zainteresowaniach, potrzebie rutyny i wrażliwości na bodźce. Dawniej wyróżniano zespół Aspergera i autyzm atypowy, dziś ujmuje się je zazwyczaj jako część jednego spektrum.
- AuADHD - potoczne określenie współwystępowania ADHD i spektrum autyzmu u jednej osoby, które może dawać pozornie sprzeczne potrzeby, na przykład w zakresie rutyny i bodźców.
- Dysleksja - trudności w czytaniu, pisaniu i poprawnej pisowni, które nie mówią nic o inteligencji ani o kompetencjach zawodowych.
- Dyskalkulia - trudności w rozumieniu liczb i wykonywaniu działań matematycznych.
- Dyspraksja - trudności w planowaniu ruchu i koordynacji, na przykład w precyzyjnych czynnościach manualnych.
- Zespół Tourette'a - tiki ruchowe i głosowe, trudne do powstrzymania i nasilające się w stresie.
Lista nie jest zamknięta, a profile często się łączą. Dla organizacji ważniejsze od etykiety jest to, jak działa konkretna osoba i jakiego środowiska potrzebuje, aby pracować dobrze. Niektórzy pracownicy nie mają diagnozy, a mimo to rozpoznają się w opisie, i nie każdy chce o tym mówić. Szerzej o ADHD w pracy piszemy na stronie ADHD w miejscu pracy.
Ten sam temat widziany z miejsca managera, zespołu i organizacji
Neuroróżnorodność nie jest jednym problemem do rozwiązania jednym narzędziem. Wygląda inaczej z perspektywy osoby, która kieruje zespołem, inaczej z perspektywy ludzi pracujących obok siebie, a jeszcze inaczej z poziomu procesów całej firmy. Dopiero zobaczenie wszystkich trzech poziomów pozwala zrozumieć, dlaczego pojedyncze dobre chęci rzadko wystarczają.
Perspektywa managera
Manager najczęściej widzi skutki, a nie przyczyny. Opóźnienia, pozorny brak zaangażowania, wycofanie albo nadmierną reakcję na zmiany łatwo odczytać jako brak motywacji. Ta błędna interpretacja kosztuje relację, zespół i zaufanie. Managerowie często zostają z tym sami, bez języka do rozmowy i bez pewności, gdzie kończą się ich kompetencje, a zaczyna rola specjalisty. Podobne napięcia opisujemy na stronie o przeciążeniu emocjonalnym managerów.
Perspektywa zespołu
W zespole różnice w sposobie komunikacji i pracy bardzo szybko zamieniają się w etykiety. Ktoś jest "zbyt bezpośredni", ktoś inny "nie angażuje się w rozmowy". Takie skróty myślowe żywią stereotypy i podważają bezpieczeństwo psychologiczne w zespole. Więcej o tym, jak uprzedzenia zawodowe wpływają na współpracę, piszemy w materiale o stereotypach zawodowych.
Perspektywa organizacji
Na poziomie firmy neuroróżnorodność dotyka rekrutacji, onboardingu, ocen okresowych i wsparcia pracowników. Badacze podkreślają, że organizacje powinny zmieniać praktyki HR, a nie oczekiwać, że wszyscy dostosują się indywidualnie (Doyle i McDowall, 2022). CIPD ujmuje to podobnie - neuroinkluzja powinna być częścią działań na rzecz równości, różnorodności i dobrostanu (CIPD, 2024). To pokrywa się z naszym podejściem do inkluzywności w miejscu pracy.
Trudność i mocna strona bywają dwiema stronami tej samej cechy
Opisujemy dwie historie, które pokazują, jak bardzo to, co dzieje się z człowiekiem, zależy od tego, czy otoczenie go rozumie. Nie są to recepty ani wzorce do powielania - to ilustracja mechanizmu, z którym spotykają się zespoły i managerowie.
Gosia - programistka w spektrum autyzmu
Zdolna i pełna pasji do programowania, przez lata zmagała się z koncentracją, organizacją zadań i relacjami z ludźmi. Odczuwała frustrację i zagubienie. Diagnoza, która przyszła po latach, przyniosła ulgę, ale też niepewność, co będzie dalej.
Dzięki wsparciu psychologicznemu i społeczności osób neuroróżnorodnych nauczyła się dbać o siebie, stawiać granice i tłumaczyć otoczeniu, jak z nią współpracować. Skupienie na szczegółach i kreatywne myślenie stały się jej przewagą przy złożonych problemach.
Maya - artystka z dysleksją
Od dzieciństwa wykazywała zdolności artystyczne, a dysleksja utrudniała jej naukę w tradycyjnym wydaniu. Na studiach sztuk pięknych odkryła, że daje jej inne, twórcze spojrzenie.
Jej twórczość zyskała uznanie krytyków i publiczności.
Obie historie łączy to samo pytanie, które dziś stoi przed organizacjami - czy środowisko pracy daje ludziom szansę, by pokazali, co potrafią, czy każe im długo tłumaczyć, dlaczego pracują inaczej.
Neuroróżnorodność nie jest kwestią dobrej woli pojedynczego managera. To pytanie o to, czy organizacja potrafi zaprojektować pracę tak, aby ludzie mogli pokazać swoje kompetencje, a nie tylko dopasować się do jednego, wygodnego dla większości schematu.
Joanna Marszalska, psycholog biznesu, założycielka Zdrowia Psychicznego w Biznesie
Dlaczego dobre chęci to za mało
Wiele organizacji zaczyna od jednorazowej inicjatywy, takiej jak prelekcja albo kampania wewnętrzna. Tymczasem naukowcy zwracają uwagę, że programy skierowane do jednej grupy mogą też nieść ryzyko stygmatyzacji - osoby z takich programów bywają postrzegane jako mniej kompetentne (LeFevre-Levy i in., 2023). Zły start potrafi zaszkodzić bardziej niż jego brak. Jednocześnie ta sama literatura przyznaje, że wiedza o tym, które rozwiązania naprawdę działają, wciąż jest niepełna (Doyle i McDowall, 2022). Dlatego przy tym temacie liczy się doświadczenie osób, które łączą wiedzę psychologiczną z praktyką biznesową.
Neuroróżnorodność a bezpieczeństwo psychologiczne
Pracownik, który nie czuje się bezpiecznie, nie ujawni swoich potrzeb, a organizacja nie dowie się, czego jej brakuje. Dlatego temat jest nierozerwalnie związany z kulturą feedbacku i zaufania. Zachęcamy do lektury naszych materiałów o kulturze feedbacku oraz o neuroróżnorodności i inkluzywności w firmie.
Granice kompetencji
Nasze usługi dla firm mają charakter edukacyjny i profilaktyczny. Nie diagnozujemy pracowników w ramach szkoleń i nie zastępujemy psychoterapii ani leczenia. Pomagamy organizacjom zrozumieć kontekst pracy.
Specjaliści, którzy znają ADHD i biznes od środka
Neuroróżnorodność obejmuje wiele profili, ale w naszej praktyce najczęściej wraca temat ADHD, w tym AuADHD, czyli współwystępowania ADHD i spektrum autyzmu. Specjaliści Zdrowia Psychicznego w Biznesie zajmują się tym obszarem zawodowo - od diagnozy i wsparcia osób z ADHD, przez pracę psychologiczną, po edukację organizacji. Wiedzę kliniczną łączymy z doświadczeniem biznesowym, bo to połączenie pozwala przełożyć psychologię na język zespołów, projektów i wyników.
Agnieszka Malec
Psycholog, diagnosta ADHD, Agile Coach
Diagnozuje i wspiera osoby z ADHD, a także pomaga firmom zrozumieć, jak ADHD i neuroróżnorodność przejawiają się w pracy. Ma wieloletnie doświadczenie w HR w korporacjach z sektora IT i bankowości, na różnych szczeblach zarządzania. Jest certyfikowanym Scrum Masterem (PSM I i PSM II). Specjalizuje się też w komunikacji i rozwiązywaniu konfliktów w zespołach. Profil zawodowy Agnieszki Malec.
Joanna Santura
Psycholog, certyfikowany specjalista psychoterapii uzależnień
Z dorosłymi pracuje od 2014 roku, między innymi w poradni leczenia uzależnień. Zajmuje się dobrostanem pracowników, wypaleniem zawodowym i neuroróżnorodnością, w tym ADHD u dorosłych, oraz profilaktyką uzależnień. Współtworzy Program Wsparcia Pracownika. Pracuje w oparciu o superwizję kliniczną i we współpracy z psychiatrą. Profil zawodowy Joanny Santury.
Joanna Marszalska
Psycholog biznesu, certyfikowany Scrum Master, założycielka
Absolwentka psychologii na Uniwersytecie Jagiellońskim i studiów podyplomowych z zarządzania IT w SGH. Zawodowo działa od 2012 roku, współpracuje z międzynarodowymi organizacjami (po polsku i angielsku). Wspiera managerów obciążonych emocjonalnie, buduje kulturę zaufania w zespołach i prowadzi szkolenia o neuroróżnorodności, komunikacji i radzeniu sobie ze stresem. Profil zawodowy Joanny Marszalskiej.
Jednym z mniej widocznych tematów jest współwystępowanie ADHD i problemów z używaniem substancji, w tym alkoholu. Meta-analiza 31 badań oszacowała, że ADHD ma około jednej piątej osób z zaburzeniami używania substancji, a w przypadku alkoholu - około jednej czwartej, przy dużych różnicach między badaniami (Rohner i in., 2023). W wielu organizacjach to wciąż temat tabu. Dlatego warto mieć obok siebie specjalistów, którzy znają oba obszary i potrafią o nich rozmawiać bez oceniania. Więcej o całym zespole znajdą Państwo na jego stronie.
NeuroRUSZnorodność - gra słów, która mówi o zmianie
Różnorodny róż wyrusza i wszystkich tym porusza
W języku polskim "róż" i "rusz" brzmią tak samo, ale znaczą zupełnie co innego. Tak właśnie jest z ludzkimi umysłami - mogą brzmieć podobnie, a działać na różne sposoby. Nazwa NeuroRUSZnorodność łączy oba znaczenia: różnorodność może ruszyć organizację z miejsca i poruszyć wszystkich, którzy w niej pracują.
Szkolenia i warsztaty o neuroróżnorodności dla organizacji
Oferta Zdrowia Psychicznego w Biznesie jest odpowiedzią na opisane wyżej mechanizmy. Wszystkie szkolenia prowadzą wykwalifikowani psycholodzy, trenerzy i coachowie, którzy znają realia pracy w korporacjach, firmach technologicznych i organizacjach międzynarodowych. Zamiast ogólnych prelekcji budujemy programy dopasowane do struktury Państwa zespołów.
- 01Warsztaty dla managerów - praktyczne spotkania, po których liderzy lepiej rozumieją zachowania w zespole i pewniej prowadzą trudne rozmowy.
- 02Szkolenia dla zespołów - wspólna praca nad komunikacją, współpracą i wzajemnym zrozumieniem. Uzupełnia je warsztat o komunikacji w różnorodnym zespole.
- 03Programy dla działów HR - wsparcie w przeglądzie procesów rekrutacji, onboardingu i ocen oraz w rozmowach z kadrą zarządzającą.
- 04Webinary i cykle szkoleniowe - formaty dla organizacji rozproszonych, w tym szkolenia dla branży IT i zespołów międzynarodowych (po polsku i angielsku).
- 05Konsultacje indywidualne dla liderów - rozmowa na temat konkretnej sytuacji w zespole, w bezpiecznych warunkach i z zachowaniem poufności.
Efekt dla organizacji to lepsza komunikacja, mniej nieporozumień i bardziej świadome zarządzanie ludźmi. Managerowie zyskują pewność, zespoły wspólny język, a HR uporządkowane podejście do tematu. Dopełnieniem programu może być Program Wsparcia Pracownika.
Najczęstsze pytania organizacji
Czy szkolenie o neuroróżnorodności jest tylko dla działów HR?
Nie. Najlepsze efekty daje praca z managerami i zespołami, bo to właśnie oni na co dzień współpracują z ludźmi o różnych stylach pracy. Dział HR otrzymuje wsparcie w uporządkowaniu procesów.
Czy szkolenie obejmuje temat ADHD?
Tak. ADHD, w tym AuADHD, jest jednym z najczęściej omawianych obszarów. Program dopasowujemy do potrzeb i profilu zespołu.
Czy uczestnicy muszą ujawniać swoje diagnozy?
Nie. Pracujemy na poziomie zespołu i organizacji, nie wymagamy od nikogo informacji o zdrowiu ani diagnozie. Szanujemy prywatność uczestników.
Czy prowadzą Państwo szkolenia po angielsku?
Tak. Szkolenia realizujemy w języku polskim i angielskim, także dla zespołów międzynarodowych.
Czy szkolenie zastępuje diagnozę lub terapię?
Nie. Nasze usługi dla firm mają charakter edukacyjny i profilaktyczny. Nie zastępują diagnozy medycznej, psychoterapii ani leczenia.
Zacznij od rozmowy
Neuroróżnorodność to temat, który łatwo odłożyć - do pierwszego odejścia dobrego pracownika, pierwszego eskalującego konfliktu albo pierwszego wypalonego managera. Inwestycja w świadomość zespołu to krok, który długofalowo wzmacnia kulturę organizacyjną, zatrzymuje talenty i obniża koszt nieporozumień.
Jeśli rozpoznają Państwo te sytuacje w swojej organizacji, zapraszamy na bezpłatną, około 45-minutową rozmowę. Odpowiadamy w ciągu jednego dnia roboczego.
Treści mają charakter edukacyjny i profilaktyczny. Nie zastępują diagnozy medycznej, psychoterapii ani leczenia. W sytuacji kryzysu prosimy o kontakt z Centrum Wsparcia (800 70 2222), Kryzysowym Telefonem Zaufania (116 123) lub numerem alarmowym 112.
Źródła
CIPD. (2024, 20 lutego). Neuroinclusion at work. https://www.cipd.org/uk/knowledge/reports/neuroinclusion-at-work/ (dostęp: 30 października 2026).
Doyle, N., i McDowall, A. (2022). Diamond in the rough? An "empty review" of research into "neurodiversity" and a road map for developing the inclusion agenda. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 41(3), 352-382. https://doi.org/10.1108/EDI-06-2020-0172 (dostęp: 30 października 2026).
Matłacz, A. (2020, 29 czerwca). Wsparcie osób z autyzmem i zespołem Aspergera - raport NIK 2020. Prawo.pl. https://www.prawo.pl/kadry/wsparcie-osob-z-autyzmem-i-zespolem-aspergera-raport-nik-2020,501300.html (dostęp: 30 października 2026).
Rohner, H., Gaspar, N., Philipsen, A., i Schulze, M. (2023). Prevalence of attention deficit hyperactivity disorder (ADHD) among substance use disorder (SUD) populations: Meta-analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(2), 1275. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9859173/ (dostęp: 30 października 2026).
SeeAbility. (2026, marzec). Neurodiversity. https://www.seeability.org/sites/default/files/2026-03/Neurodiversity.pdf (dostęp: 30 października 2026).
World Health Organization. (2025, 17 września). Autism. https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/autism-spectrum-disorders (dostęp: 30 października 2026).