Dlaczego warto mówić o ADHD w pracy?

ADHD u dorosłych nie jest już tematem marginalnym. Według badań około 4–5% populacji dorosłych spełnia kryteria diagnostyczne tego zaburzenia, a w środowisku IT i zawodach kreatywnych odsetek ten może być nawet wyższy. Wiele z tych osób nigdy nie otrzymało formalnej diagnozy, ale codziennie mierzy się z trudnościami w koncentracji, planowaniu, dotrzymywaniu terminów czy organizacji pracy.

Brak świadomości i wsparcia ze strony pracodawcy często prowadzi do frustracji, wypalenia i obniżenia efektywności. Z kolei właściwe podejście menedżera może diametralnie zmienić sytuację – zwiększyć zaangażowanie, poprawić komunikację i ograniczyć rotację w zespole.

Jak podkreśla Joanna Marszalska, psycholog biznesu współpracująca z osobami z ADHD:

„Świadomy lider nie musi znać wszystkich aspektów psychologii – wystarczy, że rozumie, jak tworzyć środowisko pracy oparte na elastyczności, empatii i realnym wsparciu. ADHD nie jest przeszkodą w sukcesie – przeszkodą bywa brak wiedzy, jak ten potencjał wspierać.”

Co zyskuje organizacja wspierająca pracowników z ADHD

Firmy, które decydują się na wdrożenie strategii wspierania różnorodności neurobiologicznej, nie tylko budują kulturę inkluzywności, ale również zauważają wymierne korzyści biznesowe. Wiedza o ADHD staje się przewagą konkurencyjną, szczególnie w branżach wymagających innowacyjności i elastycznego myślenia.

Korzyści dla firmy i zespołu:

• Większa efektywność pracy – zrozumienie indywidualnych stylów działania pozwala dopasować zadania i procesy, co realnie wpływa na wyniki.
• Mniej konfliktów i stresu – świadomość różnic poznawczych zmniejsza napięcia w zespole i poprawia komunikację.
• Lepsze wykorzystanie potencjału pracowników – zamiast koncentrować się na trudnościach, organizacja uczy się wzmacniać mocne strony osób z ADHD.
• Budowanie marki odpowiedzialnego pracodawcy (Employer Branding) – otwartość na różnorodność psychologiczną zwiększa atrakcyjność firmy na rynku pracy.

ADHD nie wymaga specjalnego traktowania – wymaga zrozumienia. Właśnie to zrozumienie budujemy podczas naszych szkoleń.

Czym jest ADHD u dorosłych w kontekście pracy

ADHD to neuro-rozwojowa odmienność funkcjonowania uwagi, hamowania reakcji i regulacji energii, która nie “znika” wraz z wiekiem, lecz u części osób utrzymuje się w dorosłości. Według przeglądów badań odsetek dorosłych spełniających kryteria ADHD szacuje się na ok. 3–5% populacji, przy czym rozrzut wynika z metod diagnostycznych i przyjętych definicji (np. ADHD „utrzymujące się” vs. ADHD „objawowe”). To oznacza, że w średniej korporacji liczba osób z ADHD może odpowiadać wielkości całego działu.

W realiach firm i IT ADHD nie jest przeszkodą w rozwoju kariery — przeszkodą bywa brak dostosowania procesów i komunikacji. Właściwie zaprojektowane środowisko pracy pozwala wzmacniać atuty (szybkie łączenie faktów, myślenie dywergencyjne, odporność na monotonię projektów krótkich) i ograniczać ryzyka (przeciążenie zadaniami, „deadline-crunch”, prokrastynacja wykonawcza).

Jak ADHD „wygląda” w pracy u osób dorosłych

U dorosłych dominują trudności w utrzymaniu uwagi wykonawczej, planowaniu i prioretyzacji (a nie – jak u dzieci – widoczna nadruchliwość). Kryteria DSM dla osób 17+ wskazują, że rozpoznanie opiera się m.in. na co najmniej pięciu objawach w obszarze nieuwagi i/lub nadruchliwości-impulsywności, obecnych w wielu kontekstach i utrudniających funkcjonowanie zawodowe. To nie jest kwestia „lenistwa” – to odmienna konstrukcja funkcji wykonawczych mózgu.

Kobiety z ADHD – niewidzialna większość w usługach i IT

Kobiety – zwłaszcza te z obrazem przewagi nieuwagi – bywają diagnozowane późno, bo ich objawy są mniej „hałaśliwe” i częściej kompensowane perfekcjonizmem. Trendy z ostatnich lat pokazują dynamiczny wzrost rozpoznań i leczenia u kobiet 25+; to efekt większej świadomości i lepszej dostępności ścieżek diagnostycznych. W praktyce HR warto więc zakładać, że w zespole są osoby nierozpoznane, które mimo wysokich kompetencji funkcjonują poniżej potencjału.

Fakty i mity o ADHD w miejscu pracy

Fakt 1. ADHD to spektrum funkcjonowania, a nie jeden „typ pracownika”. Profile objawów i zasobów są różnorodne, dlatego dobre praktyki wymagają elastyczności (np. inny sposób zlecania zadań w zespole developerskim vs. w dziale sprzedaży).

Fakt 2. Środowisko pracy może zwiększać lub zmniejszać ekspresję objawów. Strukturyzacja procesu (brief → cele → kamienie milowe → review) i jasne standardy komunikacji redukują obciążenie funkcji wykonawczych.

Fakt 3. Interwencje organizacyjne działają. Przeglądy wskazują, że wsparcie psychospołeczne oraz edukacja otoczenia (liderów, współpracowników) poprawiają wyniki zawodowe, utrzymanie zatrudnienia i samoocenę – efekty wykraczają poza redukcję objawów klinicznych.

Jak podkreśla Joanna Marszalska: „Świadome projektowanie pracy – nie heroiczny wysiłek jednostki – jest najszybszą drogą do skoku produktywności i spadku rotacji u pracowników z ADHD.” Zobacz też nasz tekst o neuroróżnorodności i inkluzywności w firmie.

Najczęstsze wyzwania funkcjonalne w korporacjach i IT

W kulturze „always-on” łatwo o przeciążenie zadaniami, które potęguje „paraliż wykonawczy”. Trudność rośnie przy wielowątkowości (ciągłe przeskakiwanie kontekstów), niejasnych briefach i braku informacji zwrotnej. Z perspektywy HR szczególnie wrażliwe są okresy: onboardingu, zmiany ról, close’ów/ release’ów, gdy ilość bodźców i decyzji przekracza możliwości regulacji uwagi.

Dobra wiadomość: te ryzyka są modyfikowalne – poprzez edukację menedżerską, redesign pracy i drobne udogodnienia środowiskowe (np. ograniczanie przerwań, praca blokami czasu, wizualizacja priorytetów).

Atuty pracowników z ADHD, które firmy mogą skalować

Szybkie generowanie rozwiązań w niejednoznacznych sytuacjach, wysoka responsywność na nowe bodźce, odwaga w testowaniu hipotez, energia w zadaniach o krótkim horyzoncie – to kapitał, który dobrze „niesie” projekty innowacyjne, discovery, prototypowanie i role „first responder” w zespołach produktowych. Naszą rolą – jako partnera HR – jest tak zestroić procesy, by te atuty były codziennością, a nie „wyjątkami przy presji czasu”.

Rekomendacje dla liderów i HR (praktyka dnia codziennego)

Poniżej zbieramy minimalny „zestaw startowy”, który przynosi szybkie efekty bez formalnych procedur :

• Kontrakt na jasność – krótki brief pisemny (cel → definicja „done” → deadline → priorytet względem innych zadań); redukuje domyślną wieloznaczność.
• Czas w blokach – praca w sprintach 25–50 min i stałe „okna na komunikację”; menedżer widzi postęp, pracownik nie traci skupienia.
• Makro zamiast mikro – status przez kamienie milowe i tablicę widoczności, nieczęste „pingi” ad-hoc.
• Środowisko bez szumów – ograniczenie przerwań (Slack/Teams w trybie „do not disturb” podczas bloków), opcja cichej przestrzeni lub pracy zdalnej na zadania wymagające skupienia.
• Feedback, który prowadzi – zwięzły, częsty, zadaniowy; unaocznia „co już jest dobrze” i „co poprawić”, nie obciąża pamięci roboczej.

Dlaczego to działa? Badania nad interwencjami środowiskowymi pokazują, że włączenie otoczenia (liderów i zespołu) wzmacnia skuteczność zmian i poprawia utrzymanie pozytywnych efektów w czasie.

Diagnoza i współpraca z ekspertkami

Wspieramy firmy w połączeniu perspektywy biznesowej i klinicznej. Diagnozy indywidualne i konsultacje prowadzi Agnieszka Malec, a procesy terapeutyczne i warsztatowe nad regulacją emocji i stresem – Joanna Santura. Koordynację programów menedżerskich i doradztwo strategiczne prowadzi zespół Zdrowie Psychiczne w Biznesie (zobacz ofertę dla firm i kontakt).

Podsumowanie i zaproszenie do współpracy

ADHD w organizacji to realna szansa na wzrost innowacyjności – pod warunkiem, że liderzy dostają praktyczne narzędzia, a procesy są projektowane z myślą o różnorodności poznawczej. Wspólnie z Państwa zespołem zmapujemy potrzeby, zaprojektujemy mikro-zmiany i przeszkolimy kadrę, aby zwiększyć efektywność, zmniejszyć rotację i podnieść dobrostan.

Jak wyglądają szkolenia i warsztaty

Szkolenia Zdrowia Psychicznego w Biznesie to połączenie psychologicznej wiedzy, doświadczenia w pracy z zespołami i praktycznych narzędzi, które liderzy mogą wdrażać od razu po spotkaniu. Program jest elastyczny – dopasowujemy jego zakres i formę do potrzeb organizacji.

Obszary, które poruszamy w ramach programu:

• Zrozumienie ADHD u dorosłych – jak objawia się w środowisku pracy i dlaczego często pozostaje niezauważone.
• Komunikacja i zarządzanie – jak tworzyć przyjazne procesy, które wspierają koncentrację i produktywność.
• Praktyczne strategie pracy z zespołem – sposoby delegowania, feedbacku i organizacji pracy sprzyjające osobom z ADHD.
• Wsparcie psychologiczne w firmie – jak reagować, gdy pracownik zgłasza trudności, oraz jak wdrożyć kulturę bezpieczeństwa psychicznego.

Każdy moduł może być prowadzony jako szkolenie dla menedżerów, warsztat dla zespołów HR, lub cykl spotkań edukacyjnych dla całych działów.

Nasz zespół tworzą psycholożki i terapeutki specjalizujące się w pracy z dorosłymi z ADHD oraz w edukacji menedżerskiej:

• Agnieszka Malec – psycholożka i diagnostka, prowadzi konsultacje dla dorosłych z podejrzeniem ADHD. W pracy z liderami koncentruje się na rozpoznawaniu wzorców funkcjonowania poznawczego i emocjonalnego, które wpływają na styl zarządzania.
• Joanna Santura – terapeutka i trenerka, prowadzi warsztaty z komunikacji i zarządzania stresem, wspierając zespoły w budowaniu empatycznych relacji i elastycznego podejścia do pracy.
• Joanna Marszalska – psycholog biznesu, specjalistka w obszarze zdrowia psychicznego w organizacjach, prowadzi szkolenia z rozumienia i wspierania osób neuroatypowych w miejscu pracy.