W dzisiejszym dynamicznym świecie pracy zjawisko wypalenia zawodowego staje się coraz bardziej powszechne, szczególnie wśród kobiet. Kobiety są bardziej narażone na wypalenie zawodowe niż mężczyźni, co może wynikać z kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, nierówności w miejscu pracy oraz ograniczonych możliwości awansu. Przykładowo, raport Deloitte z 2024 roku ujawnił, że prawie 25% badanych kobiet zmaga się z wypaleniem zawodowym, co stanowi nieznaczną poprawę w porównaniu z latami poprzednimi (prawo.pl). Niemniej jednak, odsetek ten nadal jest alarmująco wysoki i wskazuje na potrzebę podjęcia działań zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym.
Wypalenie w pracy – problem systemowy, nie jednostkowy
Wielu pracodawców nadal myśli o wypaleniu zawodowym jako o „problemie pracownika”. Tymczasem psychologia pracy jednoznacznie wskazuje, że wypalenie to reakcja na długotrwały stres i przeciążenie, a nie oznaka słabości czy brak motywacji.
Według badania Gallupa, kobiety częściej niż mężczyźni deklarują uczucie wyczerpania, spadek zaangażowania i zmęczenie emocjonalne związane z pracą. Raport McKinsey & LeanIn (2023) pokazuje, że to właśnie kobiety są bardziej narażone na mikrostresy dnia codziennego – od braku uznania, przez nadmierną odpowiedzialność, aż po niedopasowanie roli do ich kompetencji i potrzeb.
Dlaczego? Bo kobiety wciąż częściej niż mężczyźni:
- łączą życie zawodowe z obowiązkami domowymi (tzw. „drugi etat”),
- wykonują pracę emocjonalną w zespołach (np. dbają o atmosferę, wspierają innych),
- są mniej reprezentowane w wyższych strukturach, mimo że wykonują równie odpowiedzialne zadania.
To wszystko przekłada się na większe ryzyko chronicznego przemęczenia, frustracji i ostatecznie – wypalenia zawodowego.
Wypalenie zawodowe kobiet – czynniki ryzyka
Wypalenie nie pojawia się z dnia na dzień. To proces, który rozwija się powoli – ale jego skutki potrafią być dotkliwe zarówno dla osoby, jak i dla całej organizacji. W przypadku kobiet często zaczyna się od przeciążenia – czyli pracy „na zapas”, by sprostać wymaganiom i nie zawieść nikogo. Potem pojawia się:
- wycofanie z inicjatyw,
- trudność w koncentracji,
- spadek zaangażowania,
- ciche konflikty z zespołem lub przełożonym.
Z czasem może dojść do tzw. quiet quitting, czyli biernej obecności: pracownica wykonuje tylko to, co absolutnie konieczne, bez dodatkowego wkładu, pomysłów czy energii. Może też nastąpić „nagłe” odejście – nie z braku lojalności, ale z poczucia, że organizacja nie zauważa jej potrzeb i przeciążeń.
Z perspektywy firmy wypalenie objawia się:
- rosnącą rotacją w zespole,
- spadkiem jakości i tempa pracy,
- większą liczbą dni nieobecności,
- pogorszeniem atmosfery i współpracy.
To nie tylko koszt emocjonalny – ale też wymierne straty biznesowe.
Rola społeczna i podwójne obciążenie
Kobiety częściej niż mężczyźni doświadczają tzw. podwójnego obciążenia – oprócz pracy zawodowej pełnią również funkcje opiekuńcze i organizacyjne w domu. Z danych OECD wynika, że kobiety na całym świecie poświęcają średnio ponad 3 razy więcej czasu na nieodpłatną pracę domową i opiekę niż mężczyźni (OECD, 2022). W rezultacie są bardziej narażone na chroniczne zmęczenie, brak czasu dla siebie i przeciążenie psychiczne – czynniki bezpośrednio związane z wypaleniem zawodowym.
Brak równowagi i kontroli
Wiele kobiet zajmuje stanowiska średniego szczebla, które wymagają wysokiego poziomu odpowiedzialności, lecz nie dają wystarczającej autonomii i wpływu na decyzje. Jak zauważa Joanna Marszalska, psycholog biznesu z Zdrowie Psychiczne w Biznesie:
„Wiele kobiet w pracy czuje się w roli wiecznie ocenianych – przez przełożonych, klientów, a także współpracowników. To prowadzi do przewlekłego stresu, który w dłuższej perspektywie wyczerpuje zasoby psychiczne i emocjonalne.”
Brak sprawczości, niemożność wpływania na środowisko pracy oraz niejasne oczekiwania prowadzą do uczucia frustracji i bezradności – klasycznych objawów wypalenia.
Kultura pracy i ukryte mechanizmy dyskryminacji
Normy organizacyjne i kultura pracy również mają ogromny wpływ na dobrostan psychiczny pracownic. Tam, gdzie dominuje styl zarządzania oparty na rywalizacji, brakuje elastyczności i wsparcia, ryzyko wypalenia rośnie. Kobiety, które próbują sprostać oczekiwaniom i nie wykazywać słabości, często nie szukają pomocy, co tylko pogłębia problem.
Presja związana z rolami społecznymi
Społeczne oczekiwania wobec kobiet – by były kompetentne, empatyczne, zorganizowane, a jednocześnie niekonfliktowe – tworzą wewnętrzną presję. „Muszę być perfekcyjna” to przekonanie, które pojawia się w rozmowach z wieloma kobietami doświadczającymi wypalenia. Takie nastawienie skutkuje chronicznym napięciem i nieustannym poczuciem winy, kiedy „czegoś nie dowiozłam”.
Co może zrobić firma, by chronić kobiety przed wypaleniem?
Kultura wsparcia i otwartości
Organizacje, które budują kulturę opartą na empatii, zaufaniu i otwartym dialogu, realnie zmniejszają ryzyko wypalenia pracowników – zwłaszcza kobiet. Wprowadzenie regularnych rozmów wellbeingowych z liderami, mentoringu oraz programów wsparcia psychologicznego, takich jak warsztaty rozwojowe dla kobiet przygotowene przez zespół Zdrowia Psychicznego w Biznesie, umożliwia kobietom wyrażenie trudności zanim przejdą w stan chronicznego wyczerpania.
Elastyczność i autonomia
Elastyczne formy pracy – możliwość pracy zdalnej, skrócone tygodnie pracy, elastyczne godziny – to nie przywileje, lecz konieczność, jeśli chcemy wspierać zdrowie psychiczne zespołu. Dla kobiet, które godzą życie zawodowe z obowiązkami domowymi, możliwość dostosowania grafiku ma bezpośredni wpływ na poziom stresu i wypalenia.
Dodatkowo, dawanie większej autonomii w realizacji zadań i przekazywanie odpowiedzialności bez mikrozarządzania sprzyja poczuciu sprawczości i kontroli – kluczowym elementom prewencji wypalenia.
Szkolenia dla liderów
Nie wystarczy mówić o wellbeing – liderzy muszą rozumieć psychologiczne mechanizmy wypalenia oraz potrafić je rozpoznawać. Szkolenia i superwizje dla kadry zarządzającej pozwalają zbudować środowisko pracy, w którym empatia i uważność stają się realnym narzędziem zarządzania.
Joanna Marszalska podkreśla:
„Zaczynamy od liderów. Jeśli nie rozumieją, że zaangażowanie nie bierze się z presji, tylko z poczucia bezpieczeństwa – żadne działania nie przyniosą efektu.”
Docenianie i równość szans
Kobiety często wykonują „niewidzialną pracę” – wspierają zespół, budują relacje, rozwiązują konflikty – która rzadko bywa nagradzana. Tworzenie systemów oceny i awansów uwzględniających również te miękkie kompetencje to ważny krok w stronę równości i uznania.
Również transparentność w rekrutacjach, awansach i podwyżkach ogranicza poczucie niesprawiedliwości, które może prowadzić do zniechęcenia i wypalenia.
Podsumowanie i oferta dla firm
Wypalenie zawodowe kobiet to nie jednostkowy problem – to sygnał, że kultura organizacyjna wymaga zmiany. Firmy, które chcą budować odporne i zaangażowane zespoły, muszą inwestować w rozwiązania systemowe: od edukacji liderów, przez elastyczne modele pracy, po realne wsparcie psychiczne.
Nie chodzi o przywileje – chodzi o odpowiedzialność i długofalowe myślenie. Kobiety stanowią filar wielu organizacji. Zadbanie o ich dobrostan to nie tylko kwestia etyki, ale i skutecznego zarządzania.
Zespół Zdrowie Psychiczne w Biznesie oferuje kompleksowe szkolenia, warsztaty i sesje rozwojowe, które pomagają pracodawcom:
- Zrozumieć mechanizmy wypalenia zawodowego
- Wprowadzić dobre praktyki w zarządzaniu zespołami
- Tworzyć kulturę empatii i zaangażowania
- Zwiększyć retencję i satysfakcję pracowników
Nie czekaj, aż wypalenie stanie się problemem Twojego zespołu. Zadbaj o prewencję już dziś.
Źródła:
- Deloitte. (2024). Women @ Work: A Global Outlook. Pobrano 27 marca 2025 z: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/women-at-work-global-outlook.html
- OECD. (2022). Gender equality in care work. Pobrano 27 marca 2025 z: https://www.oecd.org/gender/data/
- Prawo.pl. (2024). Wypalenie zawodowe częściej dotyka kobiet – raport Deloitte. Pobrano 27 marca 2025 z: https://www.prawo.pl/kadry/ile-kobiet-boryka-sie-z-wypaleniem-zawodowym-badanie-deloitte%2C526991.html
