Jak dogadać się w różnorodnym zespole? Warsztaty dla menedżerów
Od napięcia do współpracy - w oparciu o Porozumienie bez Przemocy wg Marshalla B. Rosenberga
Na spotkaniu zapada cisza, choć każdy ma swoje zdanie. Doświadczony specjalista uważa, że młodsi koledzy lekceważą ustalone zasady, a młodsi - że nikt nie chce ich słuchać. Mail napisany w pośpiechu zostaje odczytany jak atak, a rozmowa o terminie zamienia się w spór o to, kto ma rację. Menedżer gasi kolejne napięcia i coraz częściej ma wrażenie, że w jego zespole ludzie mówią różnymi językami. Czy to naprawdę kwestia charakterów - czy raczej brak wspólnego sposobu rozmawiania?
Pomagamy zespołom przejść od napięcia do współpracy. Zapraszamy do rozmowy o warsztacie dla Państwa menedżerów i zespołów.
Gdzie w różnorodnym zespole najczęściej iskrzy
W jednym zespole pracują dziś osoby, które wchodziły na rynek pracy w zupełnie innych realiach. Jedni cenią jasne reguły i stabilną strukturę, inni - jak wielu przedstawicieli pokolenia Z w pracy - oczekują autonomii, szybkiej informacji zwrotnej i poczucia sensu. Do tego dochodzą różne kultury, style myślenia i praca w trybie hybrydowym. Sama różnorodność nie jest problemem. Problem zaczyna się wtedy, gdy różnice nie mają przestrzeni, by o nich rozmawiać.
Napięcie rzadko wybucha od razu. Częściej odkłada się w drobnych sytuacjach: w komentarzu rzuconym na spotkaniu, w feedbacku, który brzmi jak ocena, w decyzji podjętej bez udziału osób, których dotyczy. Czy rozmowy o różnicy zdań kończą się w Państwa zespołach rozwiązaniem - czy ciszą i urazą? Czy menedżerowie wiedzą, jak prowadzić rozmowę, kiedy ktoś się z nimi zasadniczo nie zgadza?
Tylko 36% pracowników, którzy w ciągu roku doświadczyli konfliktu w pracy, uważa, że został on w pełni rozwiązany. Jednocześnie 81% pracodawców jest przekonanych, że robi wystarczająco dużo, by zapobiegać niewłaściwym zachowaniom w miejscu pracy. Ta rozbieżność pokazuje, jak wiele napięć pozostaje niewidocznych z perspektywy organizacji. Źródło: CIPD, badanie brytyjskich pracodawców i pracowników, 2024.
Konsekwencje odkładania tematu narastają powoli i uderzają tam, gdzie najtrudniej je później naprawić.
Spory, które wracają
Pozornie zamknięte konflikty w zespole odżywają przy kolejnym projekcie, bo nikt nie rozmawiał o tym, co naprawdę je wywołało.
Etykiety zamiast rozmowy
„Boomerzy”, „zetki”, „ci z działu obok”. Stereotypy zawodowe i pokoleniowe zastępują ciekawość drugiej osoby.
Menedżer w roli mediatora
Lider godzi strony bez sprawdzonych narzędzi, a koszt tej roli rośnie z każdym tygodniem. To prosta droga do przeciążenia emocjonalnego menedżerów.
Wycofanie i odejścia
Osoby, które nie czują się wysłuchane, najpierw przestają się angażować, potem odchodzą. Długotrwałe napięcie sprzyja też wypaleniu zawodowemu.
Różnorodność zespołu to zasób - pod jednym warunkiem
Zespoły zróżnicowane pod względem wieku, doświadczeń i sposobu myślenia mają szerszy ogląd problemów i więcej pomysłów na ich rozwiązanie. Ten potencjał nie uruchamia się jednak sam. Różnorodność bez umiejętności rozmowy nie daje przewagi - daje tarcie.
Dlatego inkluzywność w miejscu pracy nie kończy się na deklaracjach i polityce różnorodności. Sprawdza się w codziennych rozmowach: o terminach, o priorytetach, o tym, co komu przeszkadza. Ten sam problem wygląda przy tym zupełnie inaczej z perspektywy lidera, zespołu i całej organizacji.
Między narzuceniem decyzji a unikaniem tematu
Menedżer staje między pokoleniami, działami i temperamentami. Gdy nie ma sposobu na rozmowę przy różnicy zdań, wybiera między narzuceniem decyzji a odkładaniem trudnego tematu. Oba wybory kosztują - autorytet albo zaufanie. Właśnie tu rozstrzyga się wartość miękkich kompetencji managerskich.
Cicha niezgoda
Ludzie przestają mówić, co myślą, bo poprzednia próba skończyła się oceną albo etykietą. Maleje gotowość do dzielenia się pomysłami i przyznawania się do błędów, a razem z nią jakość współpracy w zespole.
Koszt, którego nie widać w budżecie
Nierozwiązane napięcia zamieniają się w absencję, rotację i wolniejsze decyzje. Przewlekły stres w relacjach należy też do zagrożeń psychospołecznych, którym organizacja powinna przeciwdziałać.
Warto przeczytać: Zespół wielopokoleniowy - jak współpracować mimo różnic wieku i doświadczeń, Kultura zaufania w organizacji, Kompetencje interpersonalne oraz Zarządzanie emocjami w zespole.
Różnice pokoleniowe rzadko są prawdziwym źródłem konfliktu. Częściej jest nim to, że o swoich potrzebach mówimy językiem ocen i zarzutów. Kiedy zespół uczy się nazywać to, co jest dla niego naprawdę ważne, spór o to, kto ma rację, zamienia się w rozmowę o tym, co możemy zrobić razem.
Dlaczego opieramy warsztat na Porozumieniu bez Przemocy
Porozumienie bez Przemocy (PBP, ang. Nonviolent Communication, NVC) to model komunikacji opracowany przez psychologa Marshalla B. Rosenberga. W organizacjach sprawdza się szczególnie tam, gdzie spotykają się różne doświadczenia i oczekiwania, bo nie wymaga, by wszyscy myśleli tak samo. Wymaga natomiast, by umieli rozmawiać wtedy, gdy myślą inaczej. Szerzej piszemy o tym w artykule o tym, jak Porozumienie bez Przemocy zmienia kulturę organizacyjną.
- Empatia - uważne słuchanie i gotowość, by zrozumieć perspektywę drugiej osoby.
- Autentyczność - wyrażanie własnych uczuć i potrzeb jasno i wprost, bez obwiniania.
- Szacunek dla różnic - zgoda na to, że ludzie mają różne doświadczenia, wartości i style komunikacji i nie muszą we wszystkim dochodzić do porozumienia.
- Umiejętność niezgadzania się - prowadzenie rozmowy mimo różnicy zdań, bez eskalowania napięcia i traktowania odmiennego stanowiska jak ataku.
- Współpraca i otwartość - wspólne szukanie rozwiązań, które uwzględniają potrzeby wszystkich stron, w atmosferze, w której każdy może bezpiecznie wyrazić opinię.
Takie podejście ogranicza napięcia, które sprzyjają długotrwałemu stresowi, wypaleniu i zachowaniom przemocowym w pracy. Wspiera też realizację celów biznesowych, bo te w dużej mierze zależą od jakości współpracy między ludźmi.
Warsztat „Jak dogadać się w różnorodnym zespole? Od napięcia do współpracy”
Warsztat przygotowaliśmy dla organizacji, w których pracują razem osoby z różnych pokoleń, o odmiennych potrzebach, doświadczeniach i stylach komunikacji. Prowadzą go wykwalifikowani psycholodzy, trenerzy i coachowie, którzy łączą wiedzę psychologiczną z praktyką pracy w organizacjach.
To rzetelnie przygotowany program, który łączy solidną wiedzę z dużą dawką praktyki. Uczestnicy pracują na sytuacjach z własnej codzienności zawodowej, a nie na teoretycznych przypadkach. Program, formę i długość warsztatu dopasowujemy do potrzeb Państwa organizacji.
Czego uczestnicy uczą się podczas warsztatu
Komunikacja NVC nie tylko dostarcza narzędzi do rozwiązywania konfliktów. Zmienia sposób mówienia tak, by język wspierał współpracę, motywował i budował zaufanie - wzmacniając lidera i sprawczość członków zespołu.
Obserwacja zamiast oceny
Odróżnianie obserwacji od ocen i interpretacji, rozpoznawanie komunikatów, które blokują rozmowę, i wychwytywanie sedna wypowiedzi innych, nawet gdy pada bardzo dużo słów.
Uczucia i potrzeby
Rozpoznawanie i nazywanie własnych uczuć i potrzeb, odróżnianie potrzeb od strategii oraz budowanie komunikatów opartych na uniwersalnych potrzebach.
Prośba, nie presja
Formułowanie precyzyjnych próśb, dostrzeganie różnicy między prośbą a presją i jasne wyrażanie tego, co się w nas dzieje.
Empatyczne słuchanie przy różnicy zdań
Słuchanie drugiej osoby z empatią także wtedy, gdy się z nią nie zgadzamy, prowadzenie dialogu zamiast dyskusji i szukanie rozwiązań typu wygrana-wygrana.
Trudne rozmowy, feedback i konflikt
Przygotowanie do trudnej rozmowy i empatia wobec siebie przed nią i po niej, udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnej w duchu kultury feedbacku oraz mediowanie i moderowanie rozwiązywania konfliktów.
Dla kogo jest warsztat
Warsztat sprawdza się zarówno w zespołach, które mierzą się z napięciem, jak i w tych, które chcą rozwijać swoje zasoby, zanim pojawią się trudności.
Liderzy zespołów każdego szczebla
Menedżerowie, którzy chcą budować zmotywowane zespoły, w których różnica zdań nie paraliżuje pracy.
Działy HR i szkoleniowe
Oraz inne obszary wspierające organizację: kultura organizacyjna, wartości firmy i zmiany w organizacji.
Zespoły różnorodne i wielopokoleniowe
Rozumienie różnych perspektyw, potrzeb i stylów komunikacji, szacunek dla różnic i współpraca mimo odmiennego zdania.
Zespoły projektowe i ich liderzy
Komunikacja, feedback, radzenie sobie z konfliktem, relacje i satysfakcja z pracy.
Zespoły przeciążone lub zagrożone wypaleniem
Podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów i budowanie strategii radzenia sobie. Pracownikom w kryzysie indywidualnym proponujemy dodatkowo Program Wsparcia Pracownika.
Dobrze funkcjonujące zespoły
Zespoły, które chcą podtrzymać dobrostan i rozwijać swoje zasoby: komunikację, relacje i wzajemne wsparcie.
Co zyskuje organizacja
Efekty warsztatu widać nie tylko w atmosferze, ale też w tym, jak zespół podejmuje decyzje i realizuje cele.
- Lepsze relacje w zespole - mniej konfliktów, więcej zaufania i sprawniejsza współpraca.
- Większe zaangażowanie - pracownicy, którzy czują się wysłuchani i docenieni, chętniej biorą odpowiedzialność.
- Wyższa efektywność - problemy są rozwiązywane szybciej, a cele osiągane sprawniej.
- Innowacyjność - otwarta atmosfera sprzyja kreatywności i nowym pomysłom.
- Silniejsza pozycja lidera - menedżer skupia zespół wokół ważnych celów bez sięgania po presję.
Gdzie widać zmianę na co dzień
Zasady Porozumienia bez Przemocy przenoszą się do sytuacji, w których komunikacja w firmach zawodzi najczęściej. Zamiast szukać winnych, uczestnicy uczą się rozmawiać o potrzebach i włączać do decyzji osoby, których one dotyczą.
Od napięcia do współpracy - zacznijmy od rozmowy
Różnice w zespole nie znikną i nie powinny znikać. To, czy staną się źródłem konfliktów, czy przewagą, zależy od tego, jak ludzie potrafią o nich rozmawiać. Inwestycja w komunikację zespołu zwraca się w stabilniejszych relacjach, mniejszej rotacji i kulturze organizacyjnej, w której różnica zdań nie jest zagrożeniem.
Jeśli rozpoznają Państwo te sytuacje w swojej organizacji, porozmawiajmy o tym, jak mógłby wyglądać warsztat dla Państwa zespołu. Pierwsza rozmowa jest bezpłatna i niezobowiązująca.
Źródła
CIPD. (2024, 17 września). Only around a third of employees feel the conflict they experienced at work has been fully resolved [Komunikat prasowy]. Chartered Institute of Personnel and Development. Pobrano 28 września 2026 z https://www.cipd.org/en/about/press-releases/third-employees-workplace-conflict-not-resolved/
Charakter naszych usług. Prowadzimy szkolenia, warsztaty i doradztwo dla organizacji. Nasze programy mają charakter edukacyjny i profilaktyczny - nie zastępują diagnozy medycznej, psychoterapii ani leczenia.